REFLEXIONES
EN TORNO A LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Autor: Dr. José Tadeo Morales
Universidad de Carabobo Valencia, Venezuela
RESUMEN
El desarrollo de la Web 2.0 es el acontecimiento más
distinguido del siglo XXI pues ha influido en la sociedad, en las
organizaciones y en las personas. Su incidencia es tal, que hoy se habla de la
era de la información, de la era digital y de la sociedad del conocimiento
pues, como nunca se la ha dado tanta importancia al mismo. En el campo
organizacional y a partir de los estudios de Nonaka y Takeuchi (1999), se ha
gestado toda una visión paradigmática que las Ciencias Administrativas y
Gerenciales denominan “Gestión del Conocimiento”. En este sentido, el presente
trabajo intenta desarrollar reflexiones en torno a la Gestión del Conocimiento
desde el paradigma occidental y sus implicaciones en las organizaciones
venezolanas, teniendo presente el significado de trabajo y empleo como elemento cultural
Palabras clave: Web 2.0, conocimiento, sabiduría,
trabajo, empleo.
REFLECTIONS
ON KNOWLEDGE MANAGEMENT
ABSTRACT
The development of Web 2.0 is the most distinguished
event XXI century it has influenced society, organizations and people. Its
incidence is such that today we speak of the information age, the digital age
and knowledge society because, as it has never been given so much importance to
it. In the organizational field and from studies of Nonaka and Takeuchi (1999),
it has thrived all paradigmatic vision Administrative and Management Science
called "Knowledge Management". In this sense, this paper attempts to
develop reflections on Knowledge Management from the Western paradigm and its
implications Venezuelan organizations, bearing in mind the meaning of work and
employment as a cultural element.
Keywords: Web 2.0, knowledge, work
Introducción
La era de la información y el
estallido de la burbuja tecnológica 2001 con la aparición de la web 2.0 son los
acontecimientos que marcan el inicio del siglo XXI, el posicionamiento de la
era de la información y su influencia en las denominadas sociedades del
conocimiento. Expresiones como: la información está en la web y el conocimiento
es de quien lo use, son enunciados que caracterizan la sociedad actual en la
cual, por lo general, no hay hermetismo pues, toda información sale más temprano
que tarde a la luz pública.
Por otra parte, el manejo del
conocimiento se ha ido incorporando al campo organizacional, generando
modificaciones al mismo y creando un
paradigma denominado Gestión del Conocimiento. En torno a éste se manifiestan
dos dimensiones: el capital humano y el capital intelectual, esto bajo la
concepción del conocimiento como realidad exclusivamente humana. Por ello, son
descripciones metafóricas las denominadas organizaciones
“inteligentes” que aprenden, pues al final las organizaciones son personas
unidas por un fin común, una visión y una misión. En tal sentido, se hace una
diferenciación frente a la memoria tecnológica en las que se almacena la
información y los procesos de creación de conocimientos desarrollados por las
personas quienes integran la organización.
A pesar de lo anterior, el conocimiento debe
transformase en un hacer (lo que denominan “competencia”), en
la capacidad de realizar una tarea con eficiencia y,
añadimos, sabiduría. No se trata de una acción conductista y ciega (como
plantean algunos) ni de automatismos alienantes de simple tarea laboral; debe
existir una adecuación entre dicho y hecho, teoría y praxis, una conciencia de
lo realizado y, si se quiere, ver la acción ejecutada como trabajo, aspecto de
realización humana (Guevaert, 1993). Ahora
bien, la adquisición y transformación del conocimiento en acción se
inicia en los datos con los cuáles se construye información, la transformación de la información o
contextualización por parte de los sujetos, denominada por Zubiri (1982) formalidad; es decir, hacer suyo
lo manifiesto por algunos como toma conciencia, en la cual se apropia del contenido para ejecutarlo en
la praxis como saber, es decir un saber hacer.
En el contexto organizacional japonés los autores
Nonaka y Takeuchi (1999) desarrollan un modelo desde una cultura en la que, el
trabajo como dimensión humana mediante la cual se transforma la naturaleza
realizándose el ser humano en intersubjetividad (Juan Pablo II, 1980) y el
empleo, forma asalariada por la cual se percibe un beneficio monetario por la
acción realizada, parecieran coincidir, además de que el paradigma cognitivo de
transformación de la información en conocimiento difiere del paradigma
occidental. Para el mundo japonés alma y cuerpo están integradas, y conocer y
saber van juntos. A diferencia de ello en Occidente, y especialmente en el
contexto venezolano, la escisión cartesiana de la realidad con los dualismos ha
colocado barreras entre el conocimiento como abstracción y la acción, de allí que se cumpla el
famoso adagio popular “del dicho al hecho, hay mucho trecho” que da a entender
que el conocer no implica acción. Por ello, se hace un análisis de la cultura
venezolana frente a lo laboral con el fin de comprender cómo puede ser posible la Gestión del Conocimiento desde el propio
contexto.
El
conocimiento desde el paradigma occidental
El debate acerca del
conocimiento en Occidente es de vieja data y ha tenido distintas vertientes y
consideraciones en el campo de la filosofía. Al respecto, Fatone (1969)
manifiesta:
Conocer es siempre conocer
algo (....) Todo conocimiento es forzosamente, una relación en que, además de
la relación misma, aparecen otros dos términos que son los relacionados: uno,
cognoscente, y tradicionalmente llamado sujeto;
otro, conocido, tradicionalmente llamado objeto (95).
Sin embargo, establece el
autor, que esta relación es construida, no es algo a priori se da
dinámicamente. Ahora bien, desde la filosofía se desarrolla todo un apartado
acerca del ente denominado conocimiento bajo dos perspectivas.
En la primera, denominada
Teoría del Conocimiento o Gnoseología, se pregunta por el objeto del
conocimiento en general, por su posibilidad. En la segunda en cuanto al
Conocimiento Científico o Epistemología,
también denominada Filosofía de la Ciencia se hacen interpelaciones sobre los
métodos, principios, axiomas, teorías, entre otros.
Cabe destacar que, según el
énfasis dado a las realidades: mundo externo (objeto) o mundo interior del
sujeto, surgirán distintas posturas epistémicas, por lo general en contraposición. De esta forma, respecto
del mundo interior y teniendo presente
el conocimiento como creación, el aporte fundamental para esta perspectiva lo
dará el Racionalismo con la razón humana como fuente única y necesaria para
generar conocimiento a partir de la reflexión. Uno de los representantes más
connotados es Descartes, quien introduce la deducción lógica a partir de la
duda metódica “cogito ergo sum”: “soy
una substancia pensante”. El ser es pensamiento y desde allí se puede construir
una realidad auténtica y tan estable
como un ordo matemático.
El Racionalismo y todo el
discurso del conocimiento originado en la
razón humana, encontrará objeciones fundamentalmente en el Empirismo
encabezado por Hume. Al respecto, Fazio y Gamarra (2002) plantean:
Hume afirma que, en cierto
sentido, todo saber depende de la ciencia sobre el hombre. La antropología es
la base de todo saber. Hay que refundar la ciencia de la naturaleza humana para
poner fin a las disputas filosóficas, que no son sino consecuencias de un
método equivocado (198).
Evidentemente para la
discusión científica, elementos trascendentales como la situación antropológica
heredada de Protágoras (“de todas las cosas el hombre su medida es”) han dado
cuestionamientos y aportes acerca del método cuando se quiere hacer ciencia
pues, el punto de partida para los
seguidores de esta corriente es la sensación como mecanismo de contacto a
partir de los sentidos con el mundo exterior.
De tal modo que, en el mundo de
Occidente se escindió la realidad quedando, según Descartes, dos realidades
diferentes: res cogitans y res extensa.
A pesar de ello, hay intentos
de integración, como el caso de Kant, al tratar de generar una postura crítica
acerca del conocimiento con planteamiento mediante el cual todo proceso
cognitivo se inicia en los sentidos y sin embargo, no se reduce a ello. Como
punto resaltante está el denominado “giro copernicano” pues la relación no
viene determinada por el objeto que se impone al sujeto a través de la
sensación como huella, como en el caso de Hume, sino por la actitud del sujeto
con sus formas de entendimiento a priori dirigidas
hacia el objeto.
En las postrimerías del siglo XIX y los albores del
XX, el conocimiento nuevamente sufre una escisión. Por un lado está el
surgimiento de la corriente materialista, centrada en la materia avalada por el
proceso evolutivo darwiniano; el materialismo histórico y dialéctico
desarrollado por Marx, cuyo análisis de la realidad se centró en los modos de
producción y en las relaciones de trabajo y, por el otro, la aparición de la
filosofía positiva planteada por Comte
donde se incluyen las
Ciencias Sociales y fundamentalmente
la consolidación de un “método” a través
del cual la relación cognoscente/cognoscido determinó las pautas de la
relación. El método integra, según Fatone (op. cit), las inquietudes de
Galileo por conocer las relaciones matemáticas de la realidad y las de Bacon
sobre no ser ni empíricos ni
dogmáticos. Los principios rectores
serán los de las ciencias físico-naturales y no los de la filosofía y la lógica
desarrolladas durante la escolástica, pues ahora el elemento fundamental de la
investigación y generación del conocimiento estará en la verificación y en el control.
Las consideraciones de lo
anterior constituyen fundamentalmente la importancia que tendrá para
la ciencia el tratamiento del objeto, el incuestionado “realismo” de la
cosa dada y la búsqueda permanente del “dato” como manifestación del fenómeno,
además de la exclusión del sujeto de la
escena investigativa como elemento contaminante. En este sentido, la ciencia en su búsqueda de
objetividad desarrolla tecnologías e instrumentos para precisar “obejtivamente”
el fenómeno dado y allí la medición y la estética matemática jugarán un papel
preponderante. El punto central es el enfoque hacia la demostración: camino que
sigue el pensamiento positivista.
Sin embargo, la dualidad
seguirá en contradicción con las perspectivas de cuestionamiento de las
corrientes filosóficas sobre el mundo de la vida desarrolladas principalmente
por Dilthey y Husserl quienes, según Sáez (2003) y D’Agostini (2000), cuestionan
el Positivismo y a su vez manifiestan su relación con la crisis de la sociedad europea.Ello reconfigurará la perspectiva del sujeto y la
vivencia a partir de la Fenomenología como método de acceso a la realidad.
En el siglo XX surgen
propuestas interesantes que se refieren, primero, al establecimiento definitivo
del positivismo y, segundo, al uso de una metodología especializada para la
captación de la realidad, no como “simple reflejo de”, sino como resultado de un
proceso de transformaciones que inicia en la observación de los datos y luego
es analizado y procesado para generar demostraciones. El problema del
conocimiento hace un giro hacia lo epistemológico, razón por la cual emergen
corrientes como el Neo- empirismo, el Positivismo Lógico y dos grandes
escuelas: la de Frankfurt y el Círculo de Viena. No
obstante, el problema gnoseológico continuó fundamentalmente en el área educativa y de la enseñanza, desde donde
los estudios de Piaget y Vygotsky, generaron inquietudes dentro de este contexto.
La discusión viene planteada
en atención a dos dimensiones lo individual y lo social, el constructivismo
según Serrano y Pons (2011) recoge tres
perspectivas, una primera que se asume desde la epistemología genética de Piaget,
donde el proceso es personal. Un segundo, centrado en lo socio cultural y un
tercero centrado en prácticas discursivas. La importancia es la dualidad
compleja presentada por cuanto Serrano y Pons (op. Cit. p. 4) hace un resumen
de los distintos tipos de
constructivismo con la pregunta ¿qué es lo que se construye?
Aunque todas las propuestas
constructivistas insisten en que construir es crear algo nuevo, mientras que
para los constructivistas de corte piagietano el acento está situado en las estructuras generales del
conocimiento y se encuentra ligado a categorías universales, para, los vehiculados por el
procesamiento de la información podemos observar que se centran, o bien en los
cambios de reglas y en el procesamiento estratégico (modelos de procesamiento
serial), o bien en los cambios asociativos y cuantitativo de redes neuronales
(modelos conexionistas) con especial énfasis en los cambios que ocurren a nivel
microgenético y ligados a contenidos específicos. En el caso de los
constructivista de tradición vygotskyana, lo que se construye es una actividad
semióticamente mediada que recogen la variedad de maneras que tienen los
sujetos de reconstruir significados culturales y en el constructivismo social, lo que se construye
son objetos culturales.
Los planteamientos vuelven a
enmarcarse dentro de dos dimensiones, la primera es lo social, donde el
conocimiento surge de una relacionalidad dada entre las personas mediante
vínculos; el segundo viene dado por estructuras previas universales poseídas en
la individualidad.
Finalmente, se puede asumir el
significado de conocimiento como formalidad, planteado por Zubirí (1982, 1998)
en sus obras de Inteligencia Sentiente,
Inteligencia y Realidad e Inteligencia
Sentiente y Logos, luego resumido y citado por Daedalus (2002) de una
manera pragmática:
El
concomimiento es una capacidad humana y no una propiedad de los objetos, como
puede ser un libro. Carece
de valor si permanece estático. El conocimiento genera conocimiento a
partir de la capacidad de razonamiento e inferencia de las personas.
Tiene
una estructura y es elaborado, implica la existencia de redes ricas de
relaciones semánticas entre entidades abstractas o materiales. El
conocimiento es siempre esclavo de un contexto en la medida que, en el mundo
real, difícilmente puede estar autocontenido. El
conocimiento puede ser explícito o tácito. El
conocimiento puede estar formalizado en diversos grados.
Las distintas consideraciones
manifiestan la complejidad del tema. Aquí podemos añadir la perspectiva de
Morin (1998) al plantear que “conocer es computar: ego computo…” (59), dando a entender que el acto de computar es una
acción humana, si se quiere como procesamiento de información. En ese sentido, Araya (2003) señala
implicaciones de acción: “El
conocimiento será visto como una actividad, como construcción humana y no como mera
representación pasiva, y por lo mismo, como responsabilidad del ser humano”
(61).
Sin embargo, la
responsabilidad manifiesta en la dimensión
humana no implica acción: tener conocimiento puede referirse a la
capacidad de describir, de afirmar o negar algo, siendo esto una acción
lingüística la cual no necesariamente implica una acción empírica, es la
herencia filosófica dualista de substancias distintas e independientes. Estas
consideraciones deben tomarse en cuenta al momento de generar procesos
cognitivos, ya que el conocimiento como realidad de estudio no se ha agotado, y
mucho menos en la actualidad cuando se desarrollan paradigmas alternativos –
como el caso asiático– en el cual la realidad y el mundo del sujeto están
integrados. En Occidente, por el contrario, hay divisiones y escisiones de la
realidad, como en el caso del conocimiento propuesto por la academia y del
conocimiento propuesto por la experiencia laboral. Por esta razón, se analiza
la perspectiva de la gestión del conocimiento en el mundo laboral y sus
implicaciones en la cultura venezolana.
La
Gestión del Conocimiento
Nonaka y Takeuchi (ob. Cit)
desarrollaron un modelo en torno a la Gestión del Conocimiento basado en la
dinámica social y en el contexto organizacional. Según los autores, la creación
de conocimiento se lleva a cabo en tres niveles: el individual, el grupal, el
organizacional. Por tanto, nuestro análisis sobre la creación del conocimiento
organizacional tiene dos componentes principales: las formas de interacción
y los niveles de creación. Las dos
formas de interacción (entre conocimiento tácito y explícito, y entre el
individuo y la organización) resultan en cuatro tipos fundamentales de
conversión del conocimiento, que juntos constituyen el proceso de creación: 1.
De tácito en explícito; 2. De
explícito en explícito; 3. De explícito en explícito; y 4. De tácito en tácito (xiii).
Aquí lo importante son las consideraciones acerca de
la transformación del conocimiento de lo individual al entorno humano, donde se
insiste en una interrelación y ello genera
consideraciones de carácter ontológico y epistemológico por ello insisten los
autores Nonaka y Takeuchi (ob. Cit: 64) Tanto el conocimiento como la
información son elementos de contexto específico y son relacionales, ya que
dependen de la situación y se crean dinámicamente durante la interacción social
de las personas. Por eso es necesario que las organizaciones busquen esa
conexión perfecta entre el conocimiento que poseen y los problemas a los que se
enfrentan día a día. En este mismo orden de ideas, Peluffo y Catalán (2002)
desarrollan un estudios sobre la Gestión del Conocimiento en el sector público
encargado por la CEPAL y manifiestan que ésta es un paradigma emergente en contexto organizacional haciendo
referencia a dos realidades importantes como lo son Economía Digital y la Economía basada en el
Conocimiento y el Aprendizaje, bajo las siguientes connotaciones:
El cambio del modelo fordista a una organización más flexible.Los cambios internos en las empresas japonesas y sus
resultados en la competitividad internacional.La aparición de los distritos industriales en el norte
italiano.La consolidación del mercado internacional de
capitales.Las innovaciones en materia de tecnologías sobre la
gestión de la información y de las comunicaciones.
La consolidación de viejos
bloques económicos y la formación de nuevas áreas de integración económica (p.
8)
De tal manera que se desarrolla todo un movimiento
paradigmático, esbozado por Hamel y Breen (2008).
El segundo ciclo
comenzó cuando una desarrolladora de software, IkukoTanaka, compartió
experiencias con un maestro panadero para aprender a amasar bien (111).
Estas consideraciones sobre el diálogo y el compartir
permanente llevan una alta carga de la dimensión cultural. Los autores colocan
como punto central del discurso la visión paradigmática japonesa de integración
mente-cuerpo. En tal sentido:
Para los japoneses el
conocimiento significa sabiduría adquirida desde la perspectiva la personalidad
en su conjunto. Esta orientación provee la base para valorar más la experiencia
personal y física que la abstracción individual indirecta (Nonaka y Takeuchi: (33).
Los autores
también añaden como elemento característico la formación de la persona como
sujeto de acción fundamentada en la vivencia y en la filosofía zen, lo cual se
diferencia de la perspectiva cartesiana “materia/espíritu” y del conocimiento como
abstracción, imagen o copia de la realidad.
A lo anterior
podemos contraponer lo planteado por Monteferrante (2006) cuando se refiere a
la cultura laboral con el término japonés Karoshi,
cuyo significado es: “trabaja hasta morir” o “morir por exceso de trabajo”,
esto viene dado debido a la situación de postguerra, donde los japoneses
asumieron los más grandes sacrificios
renunciando a beneficios laborales como semana de vacaciones en atención a la
reconstrucción del país.Fenómeno
aparentemente no comprendido, del todo, en el mundo occidental y especialmente
en Latinoamérica. No obstante, Del Saz (2001) establece, de manera lineal, lo
pretendido en la Gestión del Conocimiento:
Se pretende identificar,
organizar y explotar racionalmente el conocimiento explícito (el registrado, o
susceptible de serlo, por la organización)
y transformar la mayor cantidad posible de conocimiento tácito (el
poseído por los individuos de la empresa) en explícito. Implica un fuerte cambio
del esquema de empresa tradicional y habrá de
efectuarse de forma gradual, racionalmente y evitando desequilibrios.
Estos se originarán como consecuencia del empuje de las fuerzas innovadoras,
favorables al cambio, y de la resistencia u oposición de las inmovilistas, en
consonancia con el principio de acción y reacción de física, y dando lugar a
actitudes de avance dinámico y de inmovilismo estático, tanto a nivel
individual como colectivo. Deberá evitarse tanto el cambio muy rápido (fuerte
crecimiento con desorden), como la
actitud inercial (movimiento reflejo lento y sin crecimiento real) (p. 15).
Este planteamiento, resume lo
referente a la Gestión del Conocimiento, aunque el paradigma toma amplitud,
trasciende y lo excede para dar paso al capital intelectual como punto
culminante de dicha perspectiva organizacional.
El esquema por desarrollar se inicia con el problema
de la información como lo manifiesta O´Reilly (2006: 21): “El estallido de la
burbuja tecnológica en el otoño de 2001 marcó un momento crucial para la Web.
Mucha gente concluyó que la expectación sobre la web era exagerada”. La
caracterización como web 2.0 se inició en una sesión de brainstorming realizada
entre O'Reilly y MediaLive International, dando a conocer que la web era más
importante que nunca.
Es decir que la transición de la Web 1.0 a la 2.0 es
un acontecimiento trascendental y de impacto para toda la humana, según como lo
presentaron Oayama y Castells (2002) al G7 de Europa, en una investigación
donde enfatizan que el tratamiento de la
información como actividad dominante en las economías de actualidad. Sin
embargo, es importante resaltar que hay conocimiento cuando la acción humana
está presente; es el humano quien se apropia de la información y la transforma.
De manera que, si se tiene
presente el paradigma cartesiano, no puede suponerse el derivar del
conocimiento en una praxis pues éste sería innato o derivado de la razón; como
caso particular, es el asunto ético pues, se debate permanente sobre ética como
filosofía moral. La situación crítica viene dada en cuanto por más de discutir,
dialogar y llegar a acuerdos sobre el asunto, ello no implica que las personas
asuman una praxis o adquieran una competencia.
Es decir, el discurso sobre
una acción, un bien o valor no implican su ejecución o realización. No
obstante, el problema del conocimiento abre espacio a una dimensión denominada
Capital Intelectual referido por Funes y Hernández (2001):
El Capital Intelectual fue definido en el Euroforum
1998 como: “el conjunto de activos intangibles de una organización que, pese a
no estar reflejados en los estados financieros tradicionales, en la actualidad
generan valor o tienen potencial de
generarlo en el futuro. Éste se compone de capital humano, capital estructural
o interno y capital relacional o externo” (p.
47).
Como refieren posteriormente las autoras, el asunto es
determinar la medición de las acciones humanas; razón por la cual se resaltan
dos activos: Uno, que tiene que ver con la propiedad intelectual o el
conocimiento poseídos por las personas, y el segundo, que viene dado en el
hacer de las personas dentro de una organización. De esta forma las personas se
convierten en el activo más valioso de la organización. Al respecto Hamel y
Breen (op. cit) plasman la mejor referencia:
Toyota es, de lejos, la
compañía automovilística más rentable del mundo. Buena parte de su éxito
descansa sobre su inimitable capacidad de involucrar a los empleados en la
búsqueda incesante de la eficiencia y calidad (28).
Además de lo referido puntualmente sobre una empresa
exitosa en particular,
los autores esbozan la temática
del aprovechamiento de la sabiduría de cada uno de los empleados. En este contexto, el término sabiduría
mantiene una connotación muy significativa, pues trasciende el conocimiento: es
una actitud de acción frente a la vida, es una praxis cargada de misticismo y
perfección. Como lo explica Morales (2002) cuando establece diferencias entre
el sujeto genio y el sujeto sabio, señalando que este último debe ser el fruto
de la educación (p. 269). Es decir, no importa el estatus de la persona en la
organización: su valoración en cuanto a su capacidad de aporte, marca la diferencia.
En atención a lo anteriormente
establecido por Nonaka y Takeuchi sobre el proceso de desarrollo del
conocimiento en la organización, todo inicia con los datos, se transforma en
información para luego gestarse el conocimiento en la persona que, mediante la relación
con otras, socializa e integra el todo. Es decir que, superando la dualidad
occidental de cuerpo/materia, el conocimiento debe transformarse en un saber
que implica un hacer con rectitud y que virtuosamente se convierte en
sabiduría.
Tal como lo establecen Morales y Trejo (2011), la
acción sabia del comportamiento humano dentro de la organización redirecciona
y transforma los fines, valores y
principios de una cultura organizacional. En el contexto venezolano –y en
cualquier otro– el problema ético se establece respecto del comportamiento
personal: No hay organizaciones buenas ni
malas pues, el comportamiento es de la persona en su individualidad y si
ésta carece de ética,
toda la estructura organizacional será
impactada por dicho comportamiento. Casos como Lehmans Brother y Parmalat, de
impacto internacional, PDVAL en el contexto venezolano y otros donde el
problema está centrado en lo ético, muestran que no se trata de un asunto de
organizaciones sino de acciones no realizadas por las personas, quienes
seguramente saben de ética, pero que, a pesar de ello, no actúan éticamente.
Por otra parte, hay que
resaltar que el problema del
conocimiento y la generación del capital intelectual tienen una dependencia
cultural. Anteriormente, comentamos el estudio realizado por Nonaka y Takeuchi
en torno a la cultura japonesa y el éxito de sus organizaciones. Ahora
analizaremos dichos aspectos en el ámbito venezolano, a partir de las
siguientes interrogantes: ¿Cómo percibimos el mundo organizacional y laboral
del empleo? ¿Cuál es nuestra vivencia dentro del mundo de la vida y el mundo
del empleo?
Desde el
contexto cultural venezolano
El siguiente apartado no trata
de negar, cuestionar ni condicionar las consideraciones sobre el Capital
Intelectual y la Gestión del Conocimiento. La pretensión es generar reflexiones
sobre la cultura venezolana desde los planteamientos antes desarrollados. Lo
primero en establecer sería la visión sobre cómo son observadas las organizaciones desde la percepción de los
empleados. Para ello Hamel y Breen (op.
Cit) realizaron un trabajo bastante amplio:
En el 2005, la compañía consultora Towers Perrins
realizó una encuesta entre 86000 empleados de compañías grandes y medianas de
16 países (…) utilizando un índice de nueve puntos para medir hasta qué punto
los empleados se sentían comprometidos con su trabajo (75- 76).
Aunque el texto no manifiesta
cuáles son los países involucrados en la investigación, lo cual permitiría un
arqueo geográfico, se trata de países occidentales, y la muestra es
significativa en el tamaño. Ahora bien,
los resultados de los nueve indicadores revela la siguiente conclusión: “la
gran mayoría de los empleados de todos los niveles de las organizaciones se
sienten menos que plenamente comprometidos con su trabajo” (Hamel y Breen: 76).
A partir de esta cita se puede establecer que en la mayoría de las
organizaciones, los trabajadores y los empleados dan menos de lo que puede dar;
conclusión que puede estimarse de manera global, aun cuando no se trate del adagio: “mal de mucho consuelo de tontos”.
Desde el contexto venezolano,
el análisis no pudiera ser distinto a las consideraciones antes mencionadas,
pues frente a la perspectiva laboral hay acciones, arquetipos y visiones
particulares de carácter complejo. Granell, Garaway y Malpica (1997) destacan
que:
El venezolano no quiere ser rico, lo que quiere es
disfrutar de los bienes (…) Tampoco es flojo (…) puede pasarse horas echando
una placa para el compadre sin dormir, pero no aguanta horas en la fábrica. Sus relaciones afectivas
privan sobre la disciplina y responsabilidad que se le exige en un trabajo
formal (… ) no hay hambre (…) porque todos se ayudan entre sí (59).
Los
aspectos manifiestos evidencian consideraciones del comportamiento de los
venezolanos dentro de una organización. Moreno (2005) y el Centro de
Investigaciones Populares de Caracas, plantean lo relacional del venezolano,
siendo este un ser de la relación de una
afectividad e intersubjetividad demarcadora y manifiesta
permanente, ello explica el por qué puede sacrificarse por un compadre,
vecino, amigo. Sin embargo, Barroso (2007), esboza lo paradójico respecto de lo
anterior, cuando se refiere a la autoestima:
Parte del problema de la
autoestima del venezolano está en la forma en cómo el venezolano ha
estructurado y maneja todos sus contextos: el individual, el de pareja, el
familiar, el organizacional y el social. Los ocho elementos que conforman los
contextos aparecen con frecuencia confundidos, mal relacionados entre sí y
hasta contradictorios (205).
De esta forma, pareciera
prevalecer un sincretismo cultural en donde se conjugan lo uno y lo diverso, lo caótico y el orden, lo igual y lo
distinto, el trabajo y el estilo de vida. Aparentemente este aspecto contradictorio
se encuentra distante del mundo planteado por la filosofía cartesiana. Uslar5 (1997) aduce
que dichas consideraciones se
deben al encuentro de tres culturas: la
española, la indígena y la africana:
Esas tres fuentes culturales están, en el fondo de
nuestra subconsciencia y explican en gran parte por qué tenemos tan poco
aprecio por el trabajo como fuente de
riqueza, porqué ni el español, ni el indígena, ni el africano pudieron formarse
nunca esa asociación de ideas.
Esto da sentido a la
configuración de un pensamiento que, por un lado puede ser de mucha apertura,
pero al mismo tiempo superficial. Cabe destacar que no se trata de una
visión negativa del “ser del venezolano”, ni un cuestionamiento a los
elementos que denotan la cultura, se intenta simplemente comprender, desde la
hermenéutica, el ser y los rasgos característicos de una cultura para
interpretar el accionar al respecto. Como lo manifiesta Babor (2009) sobre el
hacer de un antropólogo en la empresa, su tarea es comprender la cultura
manifestante: “la gente quiere ser feliz
y tener un lugar en el mundo. Las
personas buscan realizar sus seños afectivos y
laborales” (25).
Esto lo corrobora Castillo (2011)
planteando que: “¡a la gente hay que ubicarla donde le gusta!”. Lo connotado del asunto es la
reflexión en torno a qué significa el trabajo o trabajar y qué sentido tiene la
organización para la cultura venezolana.
El venezolano tiende a ver y entender la organización
como una estructura jerarquizada con niveles bien definidos de poder y
autoridad.
La mayoría le da importancia a la jerarquía, a la
autoridad, a la inconveniencia de que un empleado tenga dos jefes, y al hecho
de que no es necesario saltarse las jerarquías formales para lograr relaciones
de trabajo eficaces, la organización aparece como una estructura con niveles de poder y rangos en
la cual le resulta fácil ubicarse a sí mismos y a sus jefes. Inmediatamente se
ve reflejada la visión foucaultiana de la organización como estructura
disciplinaria, desde donde el control y el orden emergen como mecanismos de
regulación y apropiación del comportamiento del individuo dentro de la
organización (Foucault, 1983) de esta forma la organización como estructura
enmarca, determina y condiciona a la persona, esto hace sentir genera una
dualidad del significado de trabajo pues no se trata de una acción de
realización sino simplemente de un empleo por el cual se devenga un salario.
Esta dualidad no proviene de condiciones de “viveza” y picardía, como lo ha
advertido Uslar (1982) al describir la conducta del venezolano pues, el sentido
y sentimiento en torno al trabajo es uno
y el condicionamiento conductual dentro de la organización es otro.
Ciertamente, a lo largo de la historia, las organizaciones se han apropiado y muchas veces aprovechado–
de las personas, y seguramente lo seguirán haciendo, lo que desarrolla
conflictos laborales como los que se dan hoy en día frente a la promulgación de
una nueva Ley Orgánica del Trabajo. Esto es lo cuestionado por Etkin (2009)
como una doble mora;, por una parte se habla de beneficios y por la otra se
degenara la acción humana dentro de la organización. Estas situaciones se dan
cotidianamente en cualquier organización, como es el caso del sindicato UNETE,
cuestionando al Ejecutivo Nacional por ser el mayor empleador e incumplir los
compromisos derivados de la ley en momentos cuando se discute, en apariencia,
una nueva ley la cual sería promulgada
el 1ro de mayo, día del Trabajador. Es decir la dualidad pareciera estar
siempre presente.
Muy a pesar del comportamiento
de las organizaciones como entes que se
apropian del ser humano, condicionándolo, la visión ideal del trabajo difiere
de las acciones y tareas desarrolladas
dentro de la organización disciplinaria y alienante, tal como lo manifiestan
Desiato y Guevara (1998):
En términos ideales, el
trabajo, como ya tuvimos la oportunidad de decir, no está dirigido a
transformar solo a la naturaleza, las materias prima, sino también, a
desarrollar las disposiciones y talentos de los hombres; está llamado a
realizar su vocación (89).
Desde esta
concepción puede distinguirse la diferencia entre el trabajo como necesidad,
como dimensión ontológica para realizarse como persona y e l empleo, es decir, y este último referido a la
oportunidad que me ofrecen las organizaciones para ganarme la vida mediante un
salario. Es frente a la segunda consideración que la cultura venezolana tiene
dichos y consideraciones de resistencia social que en el argot popular se
manifiesta en términos como: “¡Trabajar se lo dejo sólo al buey, porque el
trabajo lo hizo Dios como castigo!”, o la manifestación: “La Flor del Trabajo7” la cual
alude a alguien que pasa todo el año buscando qué hacer y no puede comenzar a
trabajar por la cercanía permanente de alguna festividad, en tal sentido decide
posponer la búsqueda de empleo.
De manera que, una cosa es el
trabajo como acción para la realización humana (Desiato y Guevara, op. Cit. y
Gevaert, 1993), y otra el mundo laboral y del empleo en el que se dan,
permanentemente, situaciones de conflicto cuando se buscan reivindicaciones.
Lo anterior nos lleva
nuevamente a plantear cuál es el papel social de las organizaciones. Desiato y
Guevara (op. Cit) manifiestan en un lenguaje kantiano de “imperativo
categórico” una perspectiva ética: “obra de tal manera que a la hora de
producir bienes y servicios, tengas presente las clase de hombres que generas,
su conformidad con las disposiciones y fines ideales previamente diseñados”
(66). Es decir, cualquier acción del trabajador o empleado dentro de la
organización debe redundar en su realización como tal y en
beneficio del colectivo. Por ello las condiciones laborales deben
adecuarse permanentemente como garante de realización y no como norma disciplinaria
condicionante del ser humano.
Por ello Monteferrante (op.
Cit) en referencia a Aguado (2003) esboza el significado de ser dentro de la
organización definiendo la calidad de vida en el trabajo:
Hoy se entiende por “calidad
de vida en el trabajo”, una filosofía de gestión cuya finalidad es incrementar
la productividad y motivar a las personas, gracias al énfasis en la
participación y la dignidad de la gente, además de la eliminación de aspectos
disfuncionales de las jerarquías organizacionales. Esta concepción contempla
aspectos tales como las suficiencias de las remuneraciones,
condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo, oportunidades de
desarrollo y crecimiento de carrera, la igualdad, la movilidad, el apoyo a
equipos de trabajo y el balance entre vida personal y trabajo (52).
Estas consideraciones generan
un cambio de perspectivas de la organización, de manera que crean el denominado
ambiente enriquecido en el cual se permite gestionar el conocimiento,
desarrollar el capital humano y específicamente el capital intelectual. Sin
embargo, deben considerarse el mundo globalizado pues Añez (2005) establece que
hay aspectos negativos los cuales inciden en la organización como el
desmantelamiento de las relaciones laborales a partir de la flexibilización de
los costos laborales.
Es decir una perspectiva
positiva puede traer elementos negativos dependiendo del enfoque o postura,
como se refirió anteriormente de doble moral. El aspecto positivo sería el
cambio de óptica en función de
que el conocimiento de los trabajadores
le agrega valor a la empresa. Es decir, las organizaciones deben generar
ambientes de cambio, en función de sus activos intangibles y privilegiar el factor
humano en una dimensión equilibrada y sabia.
Consideraciones
finales
La
problemática del conocimiento desde la perspectiva occidental es una temática
que no se ha cerrado, y mientras el pragmatismo
organizacional se asuma sin un cuestionamiento epistémico, el debate sigue abierto, ya que todo modelo de
gestión de conocimientos debe considerar elementos de cultura pues en el
paradigma occidental, tal y como lo plantean algunos filósofos a partir de
Wittgenstein y otros, conocer algo es poder hablar y decir sobre dicha
realidad, aun cuando ello no implique actuar.
Otro elemento importante consiste reducir la brecha entre el trabajo y el
empleo. En el caso de Venezuela, se plantea una dualidad: el aspecto vocacional
muchas veces no se corresponde con lo laboral. El sentido de ubicar a cada
quién en donde le gusta es realmente importante, no solamente en lo que se
refiere al puesto de trabajo, sino sobre todo por respeto a la dignidad de las
personas; el activo más importante de la organización.
Evidentemente debe iniciarse
una cultura organizacional de relaciones más centradas en el diálogo. Dialogar
es a veces la mejor manera de encontrarse, ya que este diálogo no se basa en la
contraposición de ideas sino en el encuentro entre personas. Esto superaría, en
cierto modo, la visión jerárquica y panóptica de la organización. El control
viene dado por el compromiso y la participación, no por la rigidez de las normas.
Por otra parte, el mejor aprendizaje es el que surge del modelado, los
líderes dentro de la organización deben mostrar con su ejemplo. La
socialización de una actividad se gesta en la acción consuetudinaria y no en la
contradicción. Lo relacional del venezolano constituye un ambiente propicio
para la socialización de un conocimiento.
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